The Great Attrition: การลาออกครั้งใหญ่หลังโควิด-19

The Great Attrition: การลาออกครั้งใหญ่หลังโควิด-19
  • มิถุนายนที่ผ่านมา พนักงานในอเมริกาลาออกกว่า 3.9 ล้านคน
  • พบเจอสูงสุดในกลุ่มคนเจน Y-Z
  • เกิดในอเมริกา ลามไปที่ยุโรป และเริ่มมาถึงเอเชีย!!

นี่คือปรากฏการณ์ “The Great Attrition” การลาออกครั้งมโหฬาร ถ้าบริษัทไม่ปรับโครงสร้างการทำงาน ก็อาจ “ล้มทั้งยืน” ได้ง่ายๆ เลย

The Great Attrition: การลาออกครั้งใหญ่หลังโควิด-19

US Department of Labor เผยตัวเลขว่า เดือนเมษายน ปี 2021 เพียงเดือนเดียว มีพนักงานชาวอเมริกันลาออกกว่า 4 ล้านคน!! เป็นตัวเลขที่สูงสุดในรอบทศวรรษ (สูงกว่าวิกฤติแฮมเบอร์เกอร์ปี 2008) นับจากเดือน 4-9 ปี 2021 แรงงานชาวอเมริกันกว่า 15 ล้านคนได้ลาออกจากงานเป็นที่เรียบร้อยแล้ว

ในจำนวนนี้ ประเภทแรงงานที่ออกสูงที่สุดคือ “ภาคบริการ” ซึ่งได้ผลกระทบจากโควิด-19 โดยตรง และกลุ่มคนที่ออกเยอะที่สุดคือ “เจน Y-Z”

  • ผลสำรวจขนาดใหญ่จาก Microsoft ที่ทำขึ้นต้นปี 2021 พบว่า คนทำงานทั่วโลกกว่า 40% มีแผนพิจารณาลาออกภายในปีหน้า (ปี 2022)
  • ผลสำรวจจากบริษัท Prudential ในเดือนพฤษภาคม ยังพบว่า คนทำงานกว่า 48% หันกลับมาคิดว่างานที่พวกเค้าต้องการจริงๆ คืออะไร? (ถ้าปัจจุบันไม่ใช่ ก็มีแนวโน้มออกสูงมาก)

ที่น่าตกใจและกระทบต่อการบริหารงานองค์กรแน่ๆ คือ ผลสำรวจยังพบว่า กว่า 36% ของคนที่ลาออกในรอบ 6 เดือนที่ผ่านมา…ลาออกโดยยังไม่มีงานรองรับ 

หมายความว่า การลาออกอาจเกิดขึ้นแบบ “ฉับพลัน” ซึ่งถ้าเป็นสเกลที่ใหญ่ (พนักงานเฮกันลาออก) บริษัทล้มทั้งยืนได้ง่ายๆ

ที่ต้องจับตาคือ สถานการณ์ที่เริ่มเกิดในสหรัฐอเมริกา ได้เดินทางมาถึงยุโรปแล้ว และมีแนวโน้มจะลามมาถึงเอเชีย (และประเทศไทย) ในที่สุด!!

ทำไมผู้คนถึงลาออก?

กลับสู่คำถามที่เรียบง่ายที่สุด แล้วทำไมพนักงานถึงพากันลาออก? อะไรคือสาเหตุกันแน่?

คำตอบที่ได้ล้วนมีต้นทางมาจากวิกฤติ “โควิด-19” ที่นำไปสู่การ “Work From Home” เป็นหัวใจสำคัญ ซึ่งเข้ามาปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน / ไลฟ์สไตล์การใช้ชีวิต / คุณค่าที่ยึดถือ / เวลาคุณภาพกับครอบครัว

เกิดสิ่งที่เรียกว่า “Turnover Shock” พนักงานเริ่มพิจารณา(จริงจัง)ถึงความพึงพอใจในการทำงาน ว่าสอดคล้องกับคุณค่าชีวิตใหม่ที่พวกเค้าพบเจอช่วงโควิด-19 หรือไม่…ก่อนจะพบว่าคำตอบคือ “ไม่” 

กล่าวคือ ยังมีบริษัทที่ไม่ใช่แค่ให้พนักงานกลับมาทำงานที่ออฟฟิศเหมือนเดิม…แต่รูปแบบการทำงานก็ยังเหมือนเดิม / ไม่มียืดหยุ่น / ไม่มีเจรจาต่อรอง / แถมลดเงินเดือนช่วงวิกฤตินี้อีก

ผลสำรวจจาก PwC เผยว่ากลุ่ม Senior Management ซึ่งอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารและเป็นเจน Baby Boomers ได้มีการ “โหวต” ว่าควรกลับมาทำงานออฟฟิศกี่วัน? ปรากฎว่า…

  • อันดับ 1 เข้าออฟฟิศ 3 วัน  
  • อันดับ 2 เข้าออฟฟิศ 5 วัน!! (เหมือนเดิมเป๊ะ)                                                                                   

ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงาน “ไม่ซื้อ” อีกต่อไป

ช่วงโควิด-19 ที่ถูกล็อคดาวน์อยู่บ้านเต็มตัว หลายคนได้กลับมามองเห็นคุณค่าของครอบครัว / การได้เลี้ยงดูลูกเล็กมองการเติบโต / และ…แค่ความสุขภายในบ้านที่มองข้ามมาตลอด นอกจากนี้ยังค้นพบ “ช่องทางอาชีพใหม่ๆ” ที่ทดลองแล้วพบว่าเวิร์คกับตัวเอง เช่น การเป็น YouTuber ทำรายการอาหารของตัวเอง

  • WFH ตัดการเดินทาง (Daily commute) ออกเกือบจะสิ้นเชิง ประหยัดทั้งเงิน-เวลา จึงไม่อยากเข้าออฟฟิศบ่อยๆ แล้ว (แต่ผู้บริหารยังโหวตให้เข้า 3-5 วัน)
  • WFH ป้องกันโควิด-19 ได้โดยตรง แต่ยังมีบริษัทที่ดื้อรั้นให้พนักงานต้องเข้ามาออฟฟิศสัมผัสผู้คน ก็เลยลาออกเพื่อ “รักษาชีวิต” ตัวเองซะเลย

ที่น่าสนใจคือ 54% ของผู้ถูกสำรวจกล่าวว่า พวกเค้ารู้สึกว่าองค์กร “ไม่เห็นหัว” รู้สึกถูกปฏิบัติราวกับข้อเรียกร้องไม่มีความหมาย

ประเด็นนี้มีเรื่อง Empathy เข้ามาเกี่ยวด้วย คือนายจ้างอาจจะพอ “เข้าใจ” (Understand) ว่าลูกจ้างมีปัญหาอะไรบ้าง แต่ไม่ได้ถึงกับ “รู้สึก” (Feel) ถึงความทุกข์ทรมานที่ต้องแบกรับ จึงไม่นำไปสู่การเผชิญหน้ากับปัญหาเพื่อแก้ไขให้จบ

ผู้นำองค์กรรับมืออย่างไรได้บ้าง?

ถึงเวลาแล้วที่เหล่าผู้บริหารซึ่งมีอำนาจตัดสินใจต้อง “รับฟัง”

  • ไม่ต่างจากรับฟังพฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป เพื่อปรับปรุงสินค้าให้ดีขึ้น
  • ก็ควรรับฟังพฤติกรรมพนักงานที่เปลี่ยนไป เพื่อปรับปรุงวิธีการทำงานให้ดีขึ้น

การประนีประนอมที่เป็นไปได้มากที่สุด คือใช้วิธี “Hybrid” ยืดหยุ่นรวมหลายความต้องการมาไว้ด้วยกัน เช่นเรื่องการเข้าออฟฟิศ อาจให้ลดเหลือสัปดาห์ละ 1-2 วัน? ตามความสมัครใจของพนักงาน (ใครที่อยากเข้ามากกว่านี้ก็ทำได้)

ปรับ “เวลาการทำงาน” ให้ยืดหยุ่นขึ้น มาตรฐาน “9-5” อาจไม่เวิร์คในยุคนี้อีกต่อไปแล้ว อาจต้องทดลองเวลาอื่นๆ หรือทดลองปรับให้เข้ากับ Circadian Rhythm ของพนักงานเท่าที่เป็นไปได้ 

  • บางคนทำงานช่วงเช้าได้ดีเยี่ยม แต่ กลับเร็ว
  • บางคนตื่นสาย แต่ ทำงานตอนดึกได้ดี

เพิ่ม Employee Engagement ไม่ใช่แค่รับฟัง แต่ต้องข้อเรียกร้องของพนักงานไปพิจารณาปรับเปลี่ยนจริงด้วย (ไม่ใช่ Top-Down Decision เหมือนก่อน).

 

และเพื่อรักษาพนักงานไว้ (Employee retention) บริษัทสามารถช่วยเหลือพนักงานเรื่องต่างๆ ได้เช่น พิจารณาช่วยออกค่าเดินทาง (แบบวัฒนธรรมองค์กรญี่ปุ่น)

แต่ในอีกมุมหนึ่ง

พนักงานที่ลาออก…พวกเค้าไม่ได้ลาออกไปอยู่เฉยๆ แต่ลาออกเพื่อย้ายไปบริษัทใหม่

เปลี่ยนจาก The Great Attrition สู่ “The Great Attraction”

  • มิถุนายน ปี 2021 พนักงานกว่า 3.9 ล้านคนลาออก
  • แต่ในเดือนเดียวกัน ก็มีการเปิดรับสมัครงานใหม่ถึง 10.1 ล้านตำแหน่ง

นี่อาจเป็นโอกาสอันใหญ่หลวงสำหรับบริษัทที่เต็มใจ “ปรับตัว” พร้อมต้อนรับคนเหล่านี้ คลื่นลูกใหม่ ไอเดียใหม่ พร้อมนำพาบริษัทไปสู่โอกาสใหม่ๆ นั่นเอง

 

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ…จะได้มีความสุขในการทำงานทุกๆ วัน >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/

อ้างอิง

#The Great Attrition #Covid-19 #New Normal #Reorganization #Resignation
Writer: